通過參加2012年5月16日至18日在西安舉辦的《戰(zhàn)略性人力資源管理與全面績效管理高級(jí)研修班》的培訓(xùn)，受益匪淺。結(jié)合公司的績效考核工作，談?wù)劥舜蔚膶W(xué)習(xí)心得。
一、清晰了績效管理與績效考核的含義、區(qū)別與聯(lián)系
(一)績效管理與績效考核的含義
1、績效管理就是制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。
2、績效考核(也叫績效評(píng)估)，考評(píng)者根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考評(píng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行整體判斷，是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。
(二)績效管理與績效考核的主要區(qū)別
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績效管理 |
績效考核 |
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一個(gè)完整的管理過程 |
管理過程中的局部環(huán)節(jié) |
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伴隨管理活動(dòng)的全過程 |
只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 |
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事先的溝通與承諾 |
事后的評(píng)估 |
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員工參與并反饋的工作改進(jìn)討論 |
上對(duì)下的評(píng)估 |
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側(cè)重績效改進(jìn)與提高：教練 |
側(cè)重判斷和評(píng)估：裁判 |
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關(guān)注過程，關(guān)注將來 |
關(guān)注結(jié)果，關(guān)注過去 |
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重點(diǎn)是績效改進(jìn)與員工發(fā)展 |
獎(jiǎng)懲或人事任免 |
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業(yè)績管理程序 |
人事管理程序 |
(三)績效管理與績效考核的聯(lián)系
績效考核是績效管理不可或缺的一個(gè)組成部分，績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理才改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
目前我司尚有某些單位和部門只在做績效考核，績效考核不等于績效管理。
二、懂得了績效管理的真正意義
績效管理的真正意義在于將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上建立科學(xué)管理的企業(yè)目標(biāo)，并通過層層分解，形成員工的工作目標(biāo)。這就保證了員工工作目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，從而也確保了員工工作目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同步性�？冃Ч芾泶偈构芾碚邔�(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平。通過績效管理，可以發(fā)現(xiàn)員工工作的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚(yáng)長避短，在工作中不斷進(jìn)步；可持續(xù)改進(jìn)工作績效；促使各級(jí)管理者之間、管理者和員工之間進(jìn)行溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。另外，績效管理可以使各級(jí)管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。
確保我司持續(xù)健康快速的發(fā)展，就必須要全面做好績效管理。
三、知曉了績效管理的主體
績效考核和考勤工作真正的主角只能是管理者和被管理者雙方，作為管理者也就是考核者，既要負(fù)責(zé)對(duì)所管轄的單位、部門及員工個(gè)體績效考評(píng)指標(biāo)的制定，同時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要責(zé)任就是對(duì)下屬(也就是被考核者)的績效及能力的提升，引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。由人力資源部門唱獨(dú)角戲設(shè)計(jì)出來的績效考評(píng)指標(biāo)是不科學(xué)的、不合理，人力資源部門只是作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)作用，而不是績效管理的主體。
四、為了切實(shí)保證績效管理制度的有效性和可行性，必須采取以下策略
(一)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持
績效管理制度的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套制度的優(yōu)勢(shì)，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效管理的各種規(guī)范和程序。
(二)贏得一般員工的理解和認(rèn)同
一般員工是績效管理的基本對(duì)象，績效管理人員必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)績效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有所認(rèn)識(shí)，有所理解，并在思想上、觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，才能提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動(dòng)性。
(三)尋求中間各層管理人員的全心投入
中間各層管理人員是績效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者。中間各層管理人員的作用發(fā)揮如何，直接關(guān)系到績效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果。中間各層管理人員即考評(píng)者，不但要對(duì)績效管理制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿信心，還要掌握績效考評(píng)的技術(shù)技巧，全心全意地投入到績效管理活動(dòng)中去。
五、我司的績效管理任重而道遠(yuǎn)
績效考核工作在我司運(yùn)行了四年多時(shí)間，人力資源部門費(fèi)盡力氣制定考核制度，希望通過考核工作來區(qū)分員工的工作業(yè)績的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但是往往事與愿違，考核在某些單位和部門流于形式，考核的結(jié)果是大家都差不多，根本不能對(duì)員工造成大的觸動(dòng)。
(一)有些考評(píng)者為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠(yuǎn)近的嫌疑，同時(shí)給自己在日后的選舉等事項(xiàng)中留條“后路”，通常給下屬的分?jǐn)?shù)都比較接近，甚至干脆“輪流座莊”，重新回到平均主義、大鍋飯老路。
(二)員工自我矛盾，被考評(píng)者一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便弄清自己在全司的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望考評(píng)者給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。
(三)單純地將績效管理作為一種專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理的目的是錯(cuò)誤的�？冃Ч芾肀仨毰c人力資源管理系統(tǒng)中的其他子系統(tǒng)相互配合才能發(fā)揮真正的作用。人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等子系統(tǒng)共同構(gòu)成的。績效管理必須基于任職資格制度，對(duì)員工的工作績效以及適應(yīng)崗位要求的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)結(jié)果將應(yīng)用于價(jià)值分配，以及后續(xù)培訓(xùn)、崗位晉升等方面。只有整個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)協(xié)同，才能對(duì)員工起到正向或者負(fù)向的激勵(lì)作用。
總之，我司要做好績效管理，目前就必須要認(rèn)真扎實(shí)地做好以下幾方面的工作：
一、進(jìn)行廣泛的宣傳發(fā)動(dòng)，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各層管理人員的全心投入。
二、全面完善人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)子系統(tǒng)。
三、建立科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)。
四、從平衡計(jì)分卡的角度，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)理論，構(gòu)建切合我司實(shí)際的績效考評(píng)指標(biāo)體系。
只要我們?cè)谒枷肷稀⒂^念上達(dá)成了共識(shí)，能認(rèn)真遵守績效管理制度的操作規(guī)程，公司績效管理一定會(huì)沿著正常的軌道前進(jìn)!
