企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的管理是人的管理，為何從事同一產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，有的走向衰落、滅亡？有的卻蒸蒸日上？企業(yè)管理贏在績效。
培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力，提供經(jīng)濟效益最有效的方法。經(jīng)驗證明：企業(yè)要做大做強，要做到健康、持續(xù)、跨越式發(fā)展，那就要不斷地對員工進行有效的培訓(xùn)和有效的績效考核管理。
如何實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展？可用一個公式來表達跨越式發(fā)展＝戰(zhàn)略×組織能力
戰(zhàn)略：簡言之是高層領(lǐng)導(dǎo)的正確決策
組織能力：全體員工的齊心協(xié)力，較強的敬業(yè)精神和業(yè)務(wù)能力等，組織能力應(yīng)該大于組織里所有人員能力的總和。
組織能力的提升源自于企業(yè)有效的人力資源管理和全面的績效考核管理。沒有完美的個人，但有完美的團隊；不要過分追求個人的完美，利用共長處，實行長處管理。同時，人是可約束和激勵的，通過績效管理，可以成就未來！
現(xiàn)在我司人力資源管理和績效考核管理，存在“高層緊、中層松、下層苦”的局面；高層領(lǐng)導(dǎo)：用心良苦；分公司中層領(lǐng)導(dǎo)：流于形式，做表面文章；基層員工叫苦不堪。
其原因：
一是包括中層管理人員及以下的員工，思想觀念沒有根本轉(zhuǎn)變，考核者不想得罪人，喜歡做好人，基層員工認(rèn)為自己是改制過來的老員工，只要大錯不犯，小錯不斷就行了，工作上得過且過。
二是考核主體的責(zé)任問題不明確
分公司的管理人員認(rèn)為績效考核僅僅是人力資源部門的事與他們無關(guān)，殊不知，所有班組長以上中層管理人員都是相關(guān)部門或班組的績效考核的主導(dǎo)者，人力資源部門僅是組織實施者。
在每月的績效考核之前，人力資源部門收集各辦的工作完成情況及相關(guān)資料，在薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組上提出分析和評價。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)往往出于護犢，本位主義、保護主義，不愿得罪人的思想嚴(yán)重，再加上有的分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心自己的部門或班組分?jǐn)?shù)低，可能被認(rèn)為自己的管理能力差所致，因而他們極力為本部門或班組坦護，打高分，偏離正確的考核。作為堅持原則的人力資源辦主任，在這個問題上尤顯尷尬，難道決定人力資源辦主任這一職務(wù)是老做惡人？我很迷茫！到底誰主導(dǎo)考核？誰負(fù)責(zé)考核？
幾點建議：
一是總部要加強對各單位主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有中層管理人員的人力資源管理和績效考核管理方面的培訓(xùn)，條件允許的話，班組長以上人員也要適時參加培訓(xùn)。（班組長人員也可在分公司加強培訓(xùn)）。通過培訓(xùn)使中層管理人員所有管理者都是績效考核的主體，而非只是人力資源部門，真正理解、幫助和支持人力資源部門的工作。
二是分公司人力資源辦主任在加強自身學(xué)習(xí)，提高自身影響力，公司對人力資源辦主任在考核中的角色要有一個很好的定位，樹立權(quán)威。
三是為人力資源部門的工作開展提供堅強的后盾，在抓好安全生產(chǎn)的同時，標(biāo)本皆治，向管理要效益！企業(yè)管理，贏在績效！
